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一年之計在于春，每年春節過后的三、四月份，一直是職場跳槽的最好季節。抱著為未來“早打算、早規劃”的心理，剛剛進入1月，已有不少職場人開始準備簡歷，動用人際關系，為未來的跳槽做準備，而熟悉相關法律則成為必修功課。跳槽時，能否順利離職、支付違約金及新公司入崗等問題一直困擾著眾多求職者，隨著2008年1月1日《勞動合同法》的正式生效，法律對于勞動者的保護力度進一步加大。

　　新勞動合同法對勞動合同的解除和重新簽訂有了哪些新的規定？在離職再重新入職的過程中，職場人士應該如何行使自己的權力？能夠規避哪些問題？針對這些問題，記者采訪了中華英才網人力資源專家高瑞，為職場人士答疑解惑。

　　辭職無須被批準，違約金要有出處

　　跳槽的第一步是從原單位順利離職。在某公司擔任中層管理者的張先生計劃在2月正式離職，他最擔心的問題是自己的辭職請求不被批準，這也成為眾多職場人共同的困惑。對此，中華英才網人力資源專家高瑞介紹，1995年實施的《勞動法》和今年實施的新《勞動合同法》法都規定，勞動者辭職，只需要提前30天以書面形式通知用人單位即可。這種通知是單向的，無須經過單位的批準。只要勞動者向用人單位提交了《辭職報告》，即使不能與單位達成離職協議，也可以在30天后合法離職。

　　同時，違約金和競業限制也是困擾職場人兩大枷鎖。徐小姐最近收到了一家著名公司的錄用通知，邀請她去擔任該公司的中層管理人員，職位和待遇都很優厚。但是這家公司要求她一次簽訂5年的合同，她擔心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競業限制的風險。

　　中華英才網人力資源專家高瑞指出，在1995年1月1日起實施的《勞動法》中，沒有對勞動者向用人單位支付違約金做明確的規定和限制。實踐中，勞動者離職后，如果勞動合同中有違約金條款，勞動者要按合同約定進行賠償；而在新實施的《勞動合同法》中，對勞動者承擔的違約金進行了嚴格的規定，只有兩種情況，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金，：一是用人單位為勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期和違約金；第二種情況，就是如果用人單位與勞動者在競業限制和保密事項方面有約定，而勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　對于這兩種情況的違約金數額，也不是由用人單位隨意確定的，《勞動合同法》對此也是有很細致的規定。例如第一種情況，違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用：比如如果單位花30000元對一個員工進行了培訓，合同約定員工要在本單位工作滿三年，那么員工每提前離職一年的違約金，就不能高于10000元。

　　對于保密事項和競業限制，《勞動合同法》更是對其進行了一系列的限制和規定。首先是競業限制的適用人群，是“高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，對于一般員工，是不能使用該條款進行約束的；其次，對競業限制的期限也做了規定，就是“不得超過二年”；此外，用人單位與勞動者約定的這些限制并不是單方面的，單位也要為此履行他的義務，就是要“在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”。

　　因此，在《勞動合同法》已生效的背景下，像徐小姐這樣需要重新簽訂勞動合同的人士，如果既沒有接受過公司的培訓，又不負有保密義務，公司就沒有權利與其約定違約金。但是，中華英才網人力資源專家高瑞也提醒勞動者，“《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，也就是說，如果需要從原單位離職，之前已經有相關違約金約定，還是要受這些約定的約束。”