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| 辭退員工的四種情形 |
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| 2009年4月15日，已點擊：35227次 來源：中華英才網 [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
 案情簡介
譚某為某外資液晶面板制造廠質檢員，2003年加入該廠，并簽訂了為期5年的勞動合同。2005年春節，譚某因與親戚宴飲過程中飲酒過量而昏迷，雖經及時搶救后蘇醒，但其部分腦神經受損。2005年4月，譚某醫療期滿上班后，在對液晶產品進行質量檢驗過程中，經常注意力不能長時間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長時間集中而經常出錯。2006年1月，該廠人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動合同，并同意支付其經濟補償金。譚某認為廠里是覺得自己沒有用了才將他踢開，十分不服。與廠領導協商未果后，將該廠訴至勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷該廠與其解除勞動合同的決定。
仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會經開庭審理，駁回了譚某的申訴請求，同意該外資液晶面板制造廠解除與譚某的勞動合同。
專家點評
本案例屬于用人單位單方解除勞動合同的情形。法律對用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備的條件做出了嚴格規定，主要分為合意解除、即時解除、經濟性裁員和預告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。
◆焦點一：合意解除勞動合同的適用條件
根據《勞動法》的規定，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。同時，勞動者和用人單位雙方不僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動者競業禁止而補償一定的費用，勞動者是否要對提前解除勞動合同支付約定的經濟補償金等，只有雙方對這些附加條件也達成一致，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達成一致的問題。
在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動合同的情形。
◆焦點二：即時解除勞動合同的適用條件
即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。根據《勞動法》等相關法律法規，勞動者具備下列條件之一的，用人單位可以即時解除其勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的。
在本案例中，譚某明顯已經通過了試用期，也未出現嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責任等情況。至于譚某是否嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度，在本案例中并沒有明顯體現，但如果該外資液晶面板制造廠在其合法有效的勞動紀律或規章制度中，明確規定了瑕疵品出廠率上升多少為“嚴重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內，則該廠就可以按照即時解除勞動合同的相關規定，解除與譚某的勞動合同。
◆焦點三：經濟性裁員解除勞動合同的情形
經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，它是無過錯辭退的一種特殊形式。根據《勞動法》的規定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員：
（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施；
（2）用人單位經營狀況惡化，發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，方可裁減人員。
在本案例中，該外資液晶面板制造廠并未出現法律規定的經營狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動合同不屬于經濟性裁員。
◆焦點四：預告辭退解除勞動合同的情形
預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。“預告”是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以用向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者沒有過錯，而是某一主客觀條件變化，勞動合同無法履行的情形。
《勞動法》規定，履行勞動合同過程中，出現下列情況之一的，用人單位可以提前30天以書面形式提出辭退勞動者：
（1）勞動者患病或因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
（3）勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商達成變更協議的。
在本案例中，譚某醫療期滿上班后，不能從事原質檢工作，也不能從事該外資液晶面板制造廠另行安排的其它工作，符合預告辭退的法定許可條件；此外，該廠人力資源部提前30天通知譚某解除勞動合同，并同意支付相應的經濟補償金，其做法也符合預告辭退的法定程序。所以，譚某的仲裁請求沒有得到勞動爭議仲裁委員會的支持也是在法理之中的。
專家解惑
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