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| 業余打份工 失了信用丟了飯碗 |
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| 2007年9月4日，已點擊：66928次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
利用工作之余的時間去打工，不但能夠發揮自己的特長，而且還會給自己增加點額外收入，何樂而不為？但這并不是任何人都可以享有的權利。近日，隨著江蘇省南通市中級人民法院終審判決書的送達，一起因勞動者在業余打工所引發的勞動合同糾紛終于塵埃落定，該院判決駁回了原告秦某要求法院撤銷某建材公司的開除等處分決定的訴訟請求。
原告秦某系被告某建材公司的職工。2002年5月3日，雙方又簽訂了為期一年的勞動合同，合同期限自2002年5月1日至2003年5月1日。為加強企業管理，建材公司召開職代會討論通過了《員工日常考核通用守則》，守則第44條規定，對幫助其他單位加工與本單位同類產品者，一經發現，視情節給予必要的行政處分；第52條規定，員工被開除的，勞動合同自行解除，不享受養老保險金、勞動積累、福利費。同年10月10日下午下班后，秦某應與建材公司生產同類產品的欣欣公司的邀請，到該公司提供服務。建材公司得此情況后，立即派遣有關人員到欣欣公司調查核實。事后，秦某對此亦出具書面說明，作出了書面檢查。當月19日，建材公司由管理層提出，經職代會討論通過，作出了對秦某開除處分的決定，同時決定秦某被開除后，其經濟結算不享受養老金、勞動積累和有關福利待遇，股份也由企業內部流轉。建材公司將此處分決定報當地政府有關部門備案。秦某對建材公司的處分決定不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但被駁回了仲裁請求。秦某便向法院提起了訴訟。
海安縣法院經審理后認為，原告秦某作為被告建材公司的職工，應當嚴格遵守本單位的規章制度。建材公司根據勞動法的有關規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規骸政策規定，并已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。秦某利用工余時間，為生產與本單位同類產品的公司提供服務，違反了本單位的規章制度，建材公司有權給予處分。建材公司經職代會討論通過后，對其作出開除處分的決定，并無不當，應予維持。有關養老保險及經濟結算問題，因建材公司屬非城鎮企業，國家對此尚無規定，單位有規定的應從其規定。該院遂依照《企業職工獎懲條例》的有關規定，判決駁回了原告秦某的訴訟請求。
宣判后，秦某不服，并向南通市中級人民法院提起上訴。南通中院經審理后，維持了上述判決。
法官點評：
本案的爭議焦點涉及兩個方面：一個是原告秦某工作之余到欣欣公司打工的行為是否違反了競業禁止的規定，被告對其作出的開除等處分決定有無事實依據；另一個是被告建材公司對原某作出的開除等處分決定有無法律依據。
所謂競業禁止，是指為避免用人單位的商業秘密被侵犯，勞動者依照法律規定或者與用人單位的約定，在勞動關系存續期間或者勞動關系結束后的一定時期內，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。它是現代企業在市場經濟的各類競爭關系中確保自身合法權益不受侵害的一種行之有效的手段，是對勞動者勞動權利的合理限制，目的是促使勞動者對用人單位誠實、盡力。
目前，我國法律所規定的競業禁止的義務對象主要有兩類：一是具有特定職務的人，如我國《公司法》第61條規定的“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動”，《合伙企業法》第30條規定的“合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務”；二是受用人單位規定或與用人單位約定負有競業禁止義務的人，我國《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”這從總體上闡述了職工在職期間應當“競業禁止”的精神。
建材公司為加強管理，通過合法程序制定的規章制度，與我國有關法律并不相悖，可以作為對職工進行獎懲的依據。秦某作為建材公司的職工，在公司工作多年，理應知悉并自覺遵守所在單位的各項規章制度，但秦某仍然在工作之余到與其所在單位生產同類產品的單位提供服務，顯然違反了公司的規定。國務院《企業職工獎懲條例》第13條規定：“對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。”本案中，建材公司在履行行政法規規定的上述程序后對秦某作出開除處分的決定是合法的，秦某因違反所在公司的規章制度而被公司開除，公司未給予其經濟補償，與法并不相悖。關于秦某的養老保險金等問題，因建材公司屬于非城鎮企業，國家對非城鎮企業是否應為職工繳納養老保險金尚無強制性規定，企業有自主權，而對此的相關規定，建材公司已通過《員工日常考核通用守則》等告知員工。因此，建材公司對秦某作出的開除等處分決定是有法律依據的。
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